Старший помощник прокурора Куликова О.А.

Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата)

Основания для сокращения численности (штата) законом не определены. Процедура увольнения по сокращению нормативно урегулирована. Ее необходимо соблюдать, иначе сокращение могут признать незаконным. Издайте приказ о сокращении, выясните, кого нельзя сокращать, оцените преимущественное право работников остаться на работе, уведомите о сокращении их, службу занятости и профсоюз, предложите работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, увольте его. При увольнении оформите необходимые документы (в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения)), внесите информацию в сведения о трудовой деятельности и произведите с работником расчет.

Сокращение численности или штата работников - одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Проводится оно, как правило, когда компания снижает объем работы либо переходит на новую деятельность и исчезает необходимость в определенных должностях (функционале). Сокращение штата и численности помогает оптимизировать затраты компании. Несмотря на то что Трудовой кодекс РФ содержит общую формулировку "сокращение численности или штата работников", эти процессы все же имеют некоторые различия. Понятия "сокращение штата" и "сокращение численности" закон не раскрывает. Различие их состоит в следующем: при сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности (например, из четырех бухгалтеров оставляют двоих). Отметим, что принципиальных различий между этими процедурами нет. Их можно проводить как независимо друг от друга, так и одновременно. Тем не менее важно разграничивать названные понятия, так как это может влиять на оформление приказа об увольнении и трудовой книжки (в случае ее ведения), а также на внесение информации в сведения о трудовой деятельности.

Процедура увольнения работников по сокращению четко регламентирована:

1.   Издайте приказ о сокращении.

2.   Определите, кого нельзя сокращать.

3.   Оцените преимущественное право работников остаться на работе.

4.   Уведомите увольняемых работников, службу занятости и профсоюз (если есть).

5.   Предложите работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, увольте его.

6.   При увольнении оформите стандартный пакет документов (в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения)) и внесите информацию в сведения о трудовой деятельности.

7.   Выплатите работнику все положенные суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.

Нельзя сокращать:

1)      беременных женщин;

2)      женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;

3)      одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

4)      лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

5)      единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;

6)      работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;

7)      находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).

Перечисленные категории работников определены в ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1.

Риски при нарушении процедуры сокращения численности (штата) работников организации

Риски могут быть, например, следующими:

•        привлечение к административной ответственности:

- по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ - за нарушение процедуры сокращения численности (штата) работников;

- по ст. 19.7 КоАП РФ - за неуведомление службы занятости о сокращении, т.е. за непредставление или несвоевременное представление информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости, либо ее представление в неполном объеме или в искаженном виде;

•        признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. Это следует из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2;

•        возмещение работнику морального вреда, судебных издержек. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.